Recht vertieft

News: AGG & Arbeitsrecht – Schadensersatz bei diskriminierender Stellenanzeige auf eBay-Kleinanzeigen

verfasst von Ali Tahir Sen


Eine Anzeige auf der Internetplattform eBay-Kleinanzeigen für Bewerbungen als „Sekretärin“ verpflichten den Anzeigenaufgeber auch bei einer Bewerbung über die Chatfunktion nach § 15 II AGG wegen einer diskriminierenden Stellenanzeige zum Schadensersatz.



Im April 2021 veröffentlichte der Bruder der Geschäftsführung eines familiengeführten Kleinbetriebs (weniger als 10 Arbeitnehmer), welches eine Werkstatt unterhält und Gebrauchtfahrzeuge veräußert eine Anzeige im Internetportal eBay-Kleinanzeigen mit folgendem Inhalt:

Sekretärin gesucht!
Wir suchen eine Sekretärin ab sofort.
Vollzeit/Teilzeit
Es wäre super, wenn sie Erfahrung mitbringen.
Standort: …

Über die Chatfunktion des Internetportals entwickelte sich zwischen dem späteren Kläger, einem gelernten Industriekaufmann, der zudem ein Fernstudium zum Wirtschaftsjuristen absolviert, folgende hier verkürzte und adaptierte Konversation:

Hallo, ich habe gerade auf Ebay Kleinanzeigen ihre Stellenausschreibung gefunden, womit Sie eine Sekretärin suchen. Ich suche derzeit eine neue Wohnung im Umkreis und habe Interesse an Ihrer Stelle. Ich habe Berufserfahrung im Büro und kenne mich mit Word und Excel und Gesetzen gut aus. Lieferscheine und Rechnungen kann ich auch schreiben und sonst typische Arbeiten einer Sekretärin, die sie fordern.
Ich bewerbe mich hiermit auf ihrer Stelle.
Suchen Sie nur ausschließlich eine Sekretärin, also eine Frau? In ihrer Stellenanzeige haben Sie dies so angegeben. Ich habe eine kaufmännische abgeschlossene Ausbildung als Industriekaufmann.
Über eine Rückmeldung würde ich mich sehr freuen.
Ich wäre ab sofort verfügbar.
Mit freundlichen Grüßen
K
26.04.2021 14:44
Über eine kurze Rückmeldung würde ich mich sehr freuen.
27.04.2021 21:04
Sehr geehrter Damen und Herren,
wer sind Sie und warum.
Vielen Dank
Mit freundlichen Grüßen
B
27.04.2021 21:05
Hallo ich heiße K und suche eine neue berufliche Herausforderung. Ich hätte Interesse an ihrer ausgeschriebenen Stelle. Suchen Sie denn nur eine Frau? In ihrer Stellenbeschreibung haben Sie dies so angegeben.
27:04.2021 21:08
Sehr geehrter Herr K,
vielen Dank für Interesse in unserem Hause.
Wir suchen eine Dame als Sekretärin.
Wir wünschen Ihnen alles Gute
Vielen Dank.
Mit freundlichen Grüßen
B
27.04.2021 21:39

Am 30.04.2021 beschwerte sich K telefonisch bei B wegen Diskriminierung und wurde unter Hinweis auf das Geschlecht abgewiesen, sodass er sich mit Schreiben vom 27.05.2021 mit einem vorformulierten Vergleichsvorschlag (Entschädigungssumme i.H.v. 3.500,00 €) erneut an den B wandte. In diesem Schreiben war ein Fehler in Form eines falschen „alten“ Datums enthalten. Zu einer Vereinbarung kam es nicht, stattdessen wurde K zu einem „nachträglichen“ Bewerbungsgespräch eingeladen, welches er ausschlug. Am 11.06.2021 erhob K Klage vor dem Arbeitsgericht Elmshorn.

Das Arbeitsgericht Elmshorn wies die Klage gerichtet auf Entschädigung wegen Diskriminierung i.H.v. 7.800,00 € mit Urteil vom 16.12.2021 als unbegründet ab. Im Rahmen seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urt. V. 21.06.2022 – 2 SA 21/22) rügt K, dass das Arbeitsgericht Elmshorn die Eröffnung des persönlichen Anwendungsbereichs verneinte, da K kein Bewerber im Sinne der Vorschrift sei und beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn abzuändern und die B zur Zahlung von 7.800 € nebst Zinsen zu verurteilen.

Ein Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung aus § 15 II AGG kann nach folgendem Schema geprüft werden:

  1. Persönlicher (§ 6 AGG) und sachlicher Anwendungsbereich (§ 2 AGG)
  2. Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 I AGG)
    1. Diskriminierungsgrund (§§ 1, 4 AGG)
    2. Benachteiligung
      1. Unmittelbarer Verstoß (§ 3 I AGG)
      2. Mittelbarer Verstoß (§ 3 II AGG)
      3. Belästigung (§ 3 III AGG)
      4. Sexuelle Belästigung (§ 3 IV AGG)
      5. Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 V AGG)
    3. Keine Rechtfertigung durch sachlichen Grund
      1. Berufliche Anforderungen (§ 8 AGG)
      2. Religion/Weltanschauung (§ 9 AGG)
      3. Alter (§ 10 AGG)
      4. Positive Ausgleichsmaßnahmen (§ 5 AGG)
    4. Beweislast (§ 22 AGG)
  3. Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB)

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellt zunächst fest, dass B „Arbeitgeber“ im Sinne des § 6 II AGG ist und sich das Verhalten (Erstellen der Anzeige) des hierin unerfahrenen Bruders des Geschäftsführers als Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB zurechnen lassen muss. Darüber hinaus stellt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein fest, dass es sich bei K um einen Bewerber nach § 6 I 2 AGG handelt und führt aus:

Die Kammer teilt nicht die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger sich nicht im Sinne des persönlichen Geltungsbereiches des AGG beworben habe, da er hinsichtlich seiner Person und Qualifikation nicht ein Mindestmaß an Informationen übermittelt habe, welches ein Bewerberverfahren ermögliche und es sich lediglich um eine Kontaktaufnahme gehandelt habe. Ein inhaltliches Mindestmaß an Angaben zur Person des Bewerbers wird gesetzlich nicht gefordert. Die Person des Bewerbers muss identifizierbar sein. Dies war der Fall. Der Kläger hat seinen Namen […] und seine Qualifikation als Industriekaufmann angegeben. Er hat durch mehrmalige Bitte um eine Rückmeldung sein Interesse an der Stelle bekundet. Er hat ausdrücklich erklärt, sich zu bewerben. Die Beklagte hat sich selbst für eine Ausschreibung auf dem Internetportal Ebay-Kleinanzeigen entschieden. Sie musste damit rechnen, dass Bewerbungen über den Antwortbutton von Ebay-Kleinanzeigen erfolgen. Dies ist der übliche Weg einer Kontaktaufnahme und Bewerbung, wenn der Weg einer digitalen Ausschreibung gewählt wird.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.06.2022 – 2 SA 21/22 unter 1.b.

Unproblematisch bejaht das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein eine unmittelbare Benachteiligung des K aufgrund seines männlichen Geschlechts (§ 1 AGG, § 3 I 1 AGG) und fährt fort mit der Frage, ob dem Anspruch auf Entschädigung der von B angeführte Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB entgegensteht. Dieser könnte sich darauf stützen, dass K

  1. mehrfach nachfragte, ob nur eine Frau als Sekretärin gesucht werde und hierdurch eine Absage provozierte.
  2. ein vorgerichtliches, juristisch formuliertes und fehlerhaftes Vergleichsangebot unterbreitete und hierdurch systematisch und zielgerichtet den B unter Druck setzen und zur Erfüllung der Forderungen veranlassen wollte.
  3. für die ausgeschriebene Stelle überqualifiziert ist.
  4. die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht angenommen hat

Zunächst geht das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein jedoch darauf ein, ob gegen den Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB unionsrechtliche Bedenken sprechen. Es stellt fest, dass es sich hierbei um einen anerkannten Grundsatz des Unionsrechts handelt und nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH eine betrügerische oder missbräuchliche Berufung auf das Unionsrecht nicht gestattet ist, sowie, dass zwischen dem unionsrechtlichen Verbot des Rechtsmissbrauchs und dem deutschen Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB vergleichbar strenge Anforderungen bestehen. Im Ergebnis verneint das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein unionsrechtliche Bedenken und stellt fest:

Damit handelt eine Person, die mit ihrer Bewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur die formale Position eines Bewerbers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlangen will mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung oder Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG geltend zu machen, auch nach Unionsrecht rechtsmissbräuchlich […].

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.06.2022 – 2 SA 21/22 unter 1.d.cc.(4).

Die Feststellung eines solchen rechtsmissbräuchlichen Verhaltens erfordert das Vorliegen eines objektiven und subjektiven Elements. In Hinblick auf den Einwand, (a) der K hätte mehrfach nachgefragt, ob nur eine Frau gesucht werde und hierdurch eine Absage provoziert, stellt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein fest:

Zwar hat der Kläger mehrfach nachgefragt, ob die Beklagte denn tatsächlich nur eine Frau als Sekretärin suche. Diese Nachfrage könnte als bewusste Herausforderung verstanden werden […]. Allerdings besteht ebenso die Möglichkeit, dass dieses Verhalten des Klägers eine andere Erklärung hat. So hat der Kläger aufgezeigt, dass er zum damaligen Zeitpunkt arbeitssuchend war und einen Umzug in den Raum H. beabsichtigte, um mit seiner Freundin zusammenzuziehen. Die Beklagte hat diese Aussage zwar als Schutzbehauptung qualifiziert, aber keine Tatsachen vorgetragen, die diese Behauptung stützen würden.
Zudem hat er dargetan, dass er mit seiner Nachfrage, ob nur eine Frau gesucht wurde, der Beklagten die Gelegenheit geben wollte, ein etwaiges Missverständnis in der Stellenausschreibung auszuräumen. Gerade vor dem Hintergrund, dass der Kläger Wirtschaftsrecht studiert und dort auch mit dem Bereich des Arbeitsrechts befasst ist, lässt sich für seine Nachfrage auch die Erklärung finden, dass er schlichtweg erstaunt über die deutlich diskriminierende Stellenausschreibung war.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.06.2022 – 2 SA 21/22 unter 1.e.aa.

Zum Einwand eines systematischen und zielgerichteten Vorgehens durch die Nutzung des vorformulierten Vergleichsangebots, um die B unter Druck zu setzen und zur Erfüllung der Forderung zu veranlassen, stellt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein fest, dass

  • nicht aus dem Unterbreiten eines vorgerichtlichen, juristisch formulierten Vergleichsangebots auf Rechtsmissbrauch geschlossen werden kann, da dies dem Umstand geschuldet sein kann, dass der Kläger die im Studium angeeigneten Kenntnisse im privaten Bereich anwendet und „[I]mmerhin […] noch versucht [hat], eine vorgerichtliche gütliche Einigung herbeizuführen, ehe er die Beklagte verklagt hat.“ [unter 1.e.bb]
  • nicht allein aus dem Führen mehrerer Entschädigungsprozesse auf Rechtsmissbrauch geschlossen werden kann, da sich ein solches Verhalten mit einem ernsthaften Interesse an dem Erhalt der Stelle und der Wahrnehmung der eigenen Rechte erklären lässt.
  • nicht allein aus einem häufigen Bewerben auf offensichtlich diskriminierende Stellenanzeigen auf Rechtsmissbrauch geschlossen werden kann, da mit jedem Prozess der Bewerber bzw. Kläger das Risiko eingeht, den Prozess zu verlieren, die Entschädigung nicht zu erhalten und die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Eine Überqualifikation des K verneint das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein und geht in seinem Verweis auf sein Studium und die kaufmännische Ausbildung von einer „Werbemaßnahme“ aus. Auch daraus, dass K nicht am nachträglichen Vorstellungsgespräch teilgenommen hat, schlussfolgert das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein kein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers. Zunächst stellt es fest:

Maßgebender Zeitpunkt für die Beurteilung, ob jemand sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern ob es ihm vielmehr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen […] ist in der Regel der Zeitpunkt der Bewerbung. Damit können im Rahmen der Prüfung, ob ein Entschädigungs- und Schadensersatzverlangen dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt sind, in der Regel nur Umstände aus der Zeit bis zur Absage berücksichtigt werden und deshalb regelmäßig nicht solche, die zeitlich danach liegen.

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.06.2022 – 2 SA 21/22 unter 1.e.dd.

Zum konkreten Fall führt es aus:

Vorliegend kommt hinzu, dass die Beklagte den Kläger erst zu einem Gespräch eingeladen hatte, nachdem sie ihm eine Absage erteilt und der Kläger Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht hatte. Vor diesem Hintergrund ist es nicht auszuschließen, dass die Gesprächseinladung der Beklagten – wie der Kläger geltend macht dazu diente, Ansprüche nach dem AGG abzuwenden. Im Übrigen wirkt sich aus, dass die nachträgliche Einladung einem zunächst abgelehnten Bewerber de facto häufig nicht dieselbe „Chance“ einer Einstellung wie eine ursprüngliche Einladung eröffnet und dass insbesondere nicht in jedem Fall zu erwarten ist, dass der Bewerber unbefangen in ein „nachgeholtes“ Vorstellungsgespräch geht oder der potentielle Arbeitgeber es auszublenden vermag, wenn der Bewerber sich gegen die Absage bereits zur Wehr gesetzt hat

LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 21.06.2022 – 2 SA 21/22 unter 1.e.dd.

Im Ergebnis hat die Berufung erfolgt und das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein verurteilt die B zu einer Entschädigung in Höhe von 3,0 Monatsgehälter zu einer Summe von insgesamt 7.800 €. Die Revision wird nicht zugelassen.


verfasst von Ali Tahir Sen


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